Depuis près d’un an que dure la pandémie, les spécialistes de La Clinique du Travail n’ont jamais été autant sollicités via la Cellule d’Urgence, que ce soit dans le cadre de la hotline dédiée, ou par des interventions sur site au cœur même des entreprises. Dans ce contexte qui n’épargne personne, c’est une démultiplication des maux liés au travail qui sont apparus, déstabilisant aussi bien les collaborateurs touchés que les RH ou managers devant soudainement faire face à de nouvelles formes de risques psychosociaux et à des modalités de travail (télétravail, distance, visioconférence, etc.) bouleversant totalement la prise en charge.  Dans une conférence organisée par la HR Vaud à laquelle La Clinique du Travail a été invitée, Mathieu Golano et Margaux Bisch, tous deux psychologues du travail à la Clinique sont venus présenter ces risques, comment les identifier, et comment les manager/solutionner au travers du rôle et des actions des RH et des managers.

Résumé des points clés de cet évènement.

Covid et risques psychosociaux : pas tous égaux !

Sur le plan professionnel, le Covid a bouleversé les habitudes de vie, modifiant du jour au lendemain les routines de vie, de travail, de loisirs. Face à cela, chaque personne réagit différemment. Pour certains, l’annonce du confinement a pu être perçu comme un véritable choc émotionnel avec toutes les conséquences liées sur la santé et l’équilibre du collaborateur, là où chez d’autres cela a pu – de manière diamétralement opposée – être salvateur. Au-delà de ces deux extrêmes, le confinement n’a laissé personne indifférent. Les études montrent que plus celui-ci est long, plus il est dur de revenir à la normal ensuite, avec des conséquences – plus ou moins graves, plus ou moins visibles – qui perdurent chez les personnes bien après la fin de ces épisodes.

Au niveau des personnes les plus affectées : les femmes dépassent les hommes, les personnes ayant fait des études supérieurs en raison d’une plus grande conscience de leur santé, ainsi que les travailleurs frontaliers qui ont vécu des conditions plus strictes en France notamment et qui ont une stabilité de l’emploi souvent perçue comme moins grande que leurs collègues suisses.

Signaux d’alerte : quels sont-ils ?

Des symptômes – liés notamment au deuil des routines – tels que des actes irrationnels, un changement de comportement, de la dépression, du stress, une mauvaise humeur, des troubles émotionnels, peuvent apparaitre, allant jusqu’à des symptômes qui s’apparentent à ceux d’un stress post-traumatique chez certaines personnes.

Sur le long terme, même après les épisodes de confinement, certaines attitudes doivent alerter les RH et les managers comme : des absences de longue durée ou perlées, des problèmes avec le respect des horaires de travail une fois de retour sur site, un lavage des mains excessif, ou encore un changement soudain dans la manière de travailler.

Dans le cadre de sa Cellule d’Urgence, la Clinique du Travail a également été confronté à d’autres cas qui peuvent servir de points de vigilance :

• Des collaborateurs manifestant une crainte importante pour leur famille restée à l’étranger, à l’heure où les regroupements familiaux sont très compliqués ;
• Des personnes terrorisées à l’idée de transmettre le Covid et s’interdisant donc tout retour sur site, vivant dans une angoisse permanente ;
• Des personnes manifestant une anxiété très importante du contact avec autrui, refusant ainsi de prendre les transports en publics, de travailler dans un bureau partagé ou même en open space, allant jusqu’à s’isoler ;
• Une sur-sollicitation du collaborateur envers sa Direction/son manager, qui témoigne d’une peur/d’un stress important ou, à l’inverse, un décrochage soit la perte de lien qui est aussi significatif ;
• Un sur-investissement du collaborateur qui a l’impression de devoir prouver qu’il travaille tout le temps en étant en télétravail ;
• Certains métiers plus exposées : conducteur de bus, contrôleur, vendeur…

Toutes ces manifestations de désarroi doivent être entendues et comprises comme autant de signaux d’alertes, témoignant d’un impact important du contexte chez ces collaborateurs.

Selon les études qui ont été faites, un retour à une certaine normalité peut être retardée de plusieurs semaines, voire mois. L’enjeu pour les Rh et managers est de repérer ces comportements et d’être en mesure d’apporter un accompagnement adapté.

RH / Direction / Managers : Comment agir ?

Dans cette situation, les risques sont en réalité bien souvent partagés entre collaborateurs et fonctions dirigeantes. Ainsi, si les premiers peuvent témoigner les signaux listés ci-dessus, les RH notamment ne doivent pas non plus déborder de leur rôle. Mais alors, que faire ?

En tant que RH, il ne faut pas hésiter à :

• Sur-communiquer dans cette période sur les ressources – internes comme externes – à disposition des collaborateurs pour les aider. Et cette communication doit être faite de différente manière, en utilisant différents canaux, en changeant parfois un peu le message, de manière à être impactante sur le long terme. Il s’agit de guider au mieux les personnes, soit vers des Personnes de Confiance, soit vers une hotline dédiée, soit vers des thérapeutes, en proposant un éventail large afin que chacun puisse se tourner vers la situation qui lui convient ;
• Réactiver les ressources primaires via des relances en expliquant de manière très simple le lien entre la ressources et le problème qu’elle prend en charge ;
• Mettre l’accent sur la confidentialité, sur le fait qu’être aidé n’aura pas d’impact sur le poste du collaborateur ;
• Communiquer sur les choses qui vont bien ! Par exemple, le fait qu’il n’y a pas de licenciement à prévoir, que l’entreprise se porte bien etc.

Attention, La Clinique du Travail insiste : il faut garder sa casquette de RH et ne pas vouloir endosser celle de personne de confiance, qui est une fonction à part, ou de thérapeute ! Avec les visio-conférences et l’impression d’être soudainement comme « invité chez les autres », paradoxalement un lien plus ténu peut se créer entre le collaborateur et les RH ou manager. Or cette ligne ne doit toutefois pas être franchie, chacun doit rester de manière stricte sur sa position, dans son rôle.

En tant que manager :

• Dans un contexte de télétravail, il ne sert à rien d’appliquer des process de contrôle, de reporting et de comptage des heures par exemple : contre-productif et encore plus anxiogène dans un climat qui l’est déjà !
• Faire confiance aux collaborateurs, agir comme un « coach » et non un contrôlant en les guidant vers l’autonomisation tant que le télétravail est la norme ;
• Ne pas mettre en place des mesures globales, adapter !
• Etre aussi un exemple, et déculpabiliser les collaborateurs : « tu me téléphones, et oui je suis sur ma terrasse » ;
• Mettre en place des petites choses pour re-créer des liens comme des chats pour les collaborateurs.

Il s’agit de passer d’une attitude de surveillance à une attitude de confiance et de transparence. Aider les collaborateurs à gérer leur travail pour qu’ils s’autonomisent plutôt que de mettre en place des mesures de contrôle qui ne feront que renforcer le stress et l’anxiété, voire une certaine méfiance et détachement chez certains !

L’importance des personnes ressource/de confiance

Depuis un an, face à ce triptyque pandémie-confinement-télétravail, la Clinique du Travail a constaté l’importance des personnes de confiance dans les entreprises. Soit externes, soit internes, elles sont neutres et ont cette capacité à aider les collaborateurs via un accompagnement plural qui va du suivi psychologique, à l’accompagnement juridique ou assurantiel, au coaching, en passant par la médiation.

Le constat est clair : là où ces personnes étaient présentes ou un service externe proposé (via La Clinique par exemple ou des mesures prises par les Cantons allant dans ce sens), les tensions au sein de l’entreprise ont été grandement atténuées.

Pour plus d’informations sur ce service : https://www.cliniquedutravail.ch/solution/personne-de-confiance/

Encore merci à Madame Renate Mock d’avoir permis ce partage d’expérience !